Feedback Form

  

Oprettet: 16-09-2009
Revideret: 12-04-2011

Ansættelseskontrakter og -beviser

Arbejdsgiveren har siden 1. juli 1993 skullet overholde ansættelsesbevisloven og har desuden ansvaret for, at der er udarbejdet en ansættelseskontrakt.

Alle ansættelsesforhold, som varer mere end 1 måned, og hvor den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer, skal overholde ansættelsesbevisloven.

Der skal således udarbejdes en ansættelseskontrakt, uanset om der er tale om en funktionær, timelønnet eller en direktør. Ansættelsesbevis skal også udarbejdes, hvis et påbegyndt ikke-tidsbegrænset ansættelsesforhold ophører inden for en måned.

Arbejdsgiveren skal i ansættelseskontrakten give medarbejderen oplysning om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.

Minimumskrav til oplysninger i en ansættelseskontrakt:

  1. Arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse.
  2. Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
  3. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af medarbejderens titel, rang, stilling eller jobkategori.
  4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
  5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
  6. Medarbejderens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
  7. Varigheden af medarbejderens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
  8. Den gældende eller aftalte løn, som medarbejderen har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
  9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
  10. Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

Disse oplysninger skal senest inden for en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt – også selv om ansættelsesforholdet eventuelt er ophørt forinden, se afsnit ovenfor - gives på en af følgende måder:

  • En skriftlig erklæring, som indeholder oplysning om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet bortset fra de oplysninger, der eventuelt er givet i et af de neden for nævnte dokumenter
  • En skriftlig arbejdskontrakt
  • Et ansættelsesbrev
  • Et eller flere andre dokumenter, forudsat at mindst et af disse indeholder samtlige oplysninger nævnt i ovenstående punkt 1-4, 8 og 9

Yderligere vilkår der skal fremgå af en ansættelseskontrakt
Udover de nævnte 10 punkter skal arbejdsgiveren i ansættelseskontrakten oplyse medarbejderen om alle væsentlige vilkår samt de vilkår, som arbejdsgiveren mener, at medarbejderen ikke må være i tvivl om. Eksempelvis skal følgende væsentlige vilkår være oplyst / fremgå direkte af ansættelseskontrakten:

  • Kundeklausul
  • Konkurrenceklausul
  • Lønregulering
  • Overarbejde
  • Personalegoder, eksempelvis beskrivelse af pensionsordning, kollektiv ulykkesforsikring, gratiale, fri telefon, fri avis, fri internetopkobling m.m.
  • Skiftende arbejdssteder/rejseaktivitet
  • Forhold til kunder og forretningsforbindelser
  • Adfærd og personlig fremtræden
  • Bortfjernelse eller udnyttelse af virksomhedens produkter eller kasserede produkter
  • Eventuelt krav om kørekort og bil
  • Krav om bestemt uddannelse inden for en bestemt periode
  • Medarbejderklausul - forbud mod medvirken til hvervning/ansættelse af virksomhedens ansatte
  • Warrantordning
  • Værnetingsklausul

Ansættelsesbeviset skal dog ikke indeholde oplysninger, som ikke gælder for ansættelsen. Se f.eks. JurMed nr. 72/09.

Herudover skal følgende forhold oplyses medarbejderen i en personalehåndbog, i en ansættelseskontrakt eller via særskilte dokumenter:

  • Andre personalegoder, eksempelvis medarbejderrabatter, frokostordning m.v.
  • Barns 1. sygedag
  • IT- sikkerhedspolitik
  • Omsorgsdage og feriefridage og særlige fridage.*
  • Sygemelding og regler om lægeerklæring
  • Alkohol og rygning

*Eksempelvis er juleaften, nytårsaften, grundlovsdag og 1. maj er ikke reguleret af ferieloven. Disse dage er almindelige arbejdsdage, med mindre man har ret til betalt fri på disse dage ifølge en overenskomst, personalehåndbog eller en individuel kontrakt.

Desuden bør der i en ansættelseskontrakt indarbejdes en henvisning til en eventuel personalehåndbog eller andre relevante dokumenter, hvor vilkårene er omtalt, og som vedlægges ansættelseskontrakten.

Arbejde i udlandet
Hvis arbejdstageren skal udføre sit arbejde uden for riget, og arbejdets varighed overstiger 1 måned, skal arbejdsgiveren give følgende supplerende oplysninger:

  1. Varigheden af det arbejde, der udføres i udlandet. 
  2. Den valuta, som lønnen udbetales i. 
  3. I givet fald de fordele i kontanter og naturalier, der er forbundet med opholdet i udlandet. 
  4. I givet fald vilkårene for arbejdstagerens tilbagevenden til hjemlandet. 
  5. Om der er taget skridt til at få udstedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen.

De oplysninger, som udstationerede arbejdstagere har krav på, skal gives inden afrejsen.

Overenskomster
Idet hovedparten af det danske arbejdsmarked er omfattet af kollektive overenskomster, har ansættelsesbevisloven karakter af en opsamlingslov, der fastsætter et minimum.

En arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet kan gennemføres ved kollektive overenskomster også med virkning for arbejdstagere, som ikke er medlem af en overenskomstbærende organisation og en ordning om pligt til forelæggelse for arbejdsgiveren, med henblik på at denne inden for en frist på 15 dage får mulighed for at rette for sig, kan gennemføres ved kollektiv overenskomst med virkning også for arbejdstagere, som ikke er medlem af en overenskomstbærende organisation. Se bl.a. UfR 2009.1845H.

Virksomhedspraktik er ikke lønnet, idet de pågældende personer får aktiveringsydelse eller beholder deres hidtidige forsørgelsesgrundlag. Personer i virksomhedspraktik er ikke ansat, og virksomheden skal ikke udstede et ansættelsesbevis. Personerne er således heller ikke omfattet af de regler fastsat i henhold til lov eller ved kollektiv overenskomst, der gælder for lønmodtagere.

Ændringer i ansættelsesforholdet
Sker der ændringer i ansættelsesforholdet, skal arbejdsgiveren ved ændring af væsentlige vilkår hurtigst muligt og senest en måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft, give lønmodtageren skriftligt besked om det.

En undtagelse til den regel er, hvis der er tale om ændringer, som skyldes ændringer i de love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som arbejdsgiveren må og har henvist til.

Konsekvenser af manglende overholdelse af oplysningspligten

Hvis arbejdsgiver ikke overholder reglerne om ansættelsesbeviser, kan det koste en godtgørelse helt op til 13 ugers løn pr. ansat og fremmer heller ikke arbejdsgivers sag ved en eventuel tvist med medarbejderen. Godtgørelsen kan i særlige tilfælde forhøjes til 20 ugers løn. Hvis manglen kan undskyldes fra arbejdsgiverens side og i øvrigt ikke har betydet noget konkret for ansættelsesforholdet, kan godtgørelsen højst fastsættes til 1.000 kr.

Godtgørelsesniveauet ved fejl i ansættelsesbeviserne eller manglende ansættelsesbeviser lå tidligere typisk på mellem kr. 5.000 og kr. 10.000, men i det seneste år er der blevet pålagt godtgørelser på mellem kr. 9.000 og kr. 75.000. Højesteret har dog ved afgørelse af den 17. december 2010 nu udstukket klare retningslinjer for størrelsen af godtgørelsen og samtidig nedsat godtgørelserne i forhold til tidligere praksis.

Manglerne ved ansættelseskontrakterne opdeles i 3 kategorier:

  1. mangler, som skal vurderes i forhold til godtgørelsesrammen på 13 ugers løn,
  2. mangler, hvor der foreligger skærpende omstændigheder – godtgørelsesramme på op til 20 ugers løn og
  3. mangler, som er undskyldelige og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet – godtgørelse på maksimalt kr. 1.000,00.

Ad 1 - mangler indenfor rammen 13 ugers løn

Foreligger der mangler eller er et ansættelsesbevis ikke udstedet, uden at forholdet har haft konkret betydning for lønmodtageren fastsættes godtgørelse i intervallet op til kr. 5.000,00 afhængig af karakteren af manglen. Uden særlige holdepunkter for at gå op eller ned fastsætte godtgørelsen til kr. 2.500,00. For at gå ned eller op er det et væsentligt momentet om arbejdsgiveren uden videre retter for sig, efter forholdet er blevet påtalt.

Er der pga. manglerne ved ansættelsesbeviset opstået tvist om ansættelsesforholdet eller er der konkret risiko herfor, kan en godtgørelse forventes at ligge på op til kr. 10.000,00 afhængig af karakteren af manglen. Uden særlige holdepunkter for at gå op eller ned fastsættes godtgørelsen til kr. 7.500,00. Momenter for at gå op er f.eks. at ansættelsesbeviset indeholder vilkår, som er vildledende i forhold til lønmodtageren retsstilling, at manglen har medført risiko for tab af rettigheder, at der ikke er tale om enkeltstående tilfælde og at arbejdsgiveren ikke uden videre retter for sig. Det taler for at gå ned, såfremt manglen er at mindre betydning eller undskyldeligt eller der er tale om et enkeltstående tilfælde.

Ad 2 – skærpede omstændigheder

Forligger der skærpende omstændigheder f.eks. arbejdsgiverens bevidste forsøg på at omgå lønmodtagerens rettigheder eller vedvarende passivitet over for opfordringer til at udstede ansættelsesbevis, udmåles godtgørelsen til et beløb på op til 20 ugers løn afhængig af manglens karakter og betydning. Udmåling af godtgørelse på over kr. 25.000,00 forbeholdes særligt grove tilfælde, som har udsat lønmodtageren for risiko for at lide betydelige tab.

Ad 3 – bagateller

Er et ansættelsesbevis behæftet med en eller flere mangler, som er undskyldelige og uden konkret betydning for lønmodtageren fastsættes godtgørelsen i intervallet fra kr. 0 til kr. 1.000,00.

Bilag
Oversigt over nyere domme vedrørende ansættelsesbevisloven

Sidst bekræftet: 28-09-2015 Oprettet: 16-09-2009 Revideret: 12-04-2011

Forfatter

Økonomi & Virksomhedsledelse
Specialkonsulent

Bodil Irene Jensen

Jura & Skat, Erhvervsjura


Af samme forfatter

Aftale om juridisk rådgivning – ændring
Aftale om juridisk rådgivning er ændret med hensyn til rådgivningsydelsen.
05.07.18
Persondatapolitik – tilføjelse i ansættelseskontrakterne
Der er indsat en ny bestemmelse i ansættelseskontrakterne om behandling af personoplysninger som følge af den nye persondat...
14.06.18
Brush-up kursus i ansættelsesret
Kurset afholdes den 7. november 2018 på Comwell, Middelfart.
13.06.18
Efterregulering af pension for 2017
Udbetaling Danmark sender snart opgørelse vedr. efterregulering af førtids- og folkepension. I forhold til lønmodtagere uds...
01.06.18
Socialjuraseminar 2018
Socialjuraseminaret afholdes den 4. - 5. oktober 2018 i Kolding.
01.06.18