Nye regler som følge af direktiv om løngennemsigtighed

EU har vedtaget nye regler om løngennemsigtighed. Direktivet har til formål at bekæmpe lønmæssig forskelsbehandling og bidrage til at udligne lønforskellen mellem kønnene i EU. 

Det fremgår blandt andet af de nye regler, at arbejdsgiver skal iagttage følgende pligter: 

1. Føre statistik med evt. lønforskelle mellem mænd og kvinder 
2. Analysere eventuelle forskelle 
3. Udarbejde handleplaner for at udligne lønforskelle, som ikke kan begrundes ud fra objektive kriterier. 

Direktivet er endnu ikke implementeret i dansk ret, men der er frist for det den 7. juni 2026. 

Medarbejders adgang til oplysninger

Medarbejdere har ret til at bede arbejdsgiver om en række oplysninger: 

• De gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for kategorier af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. 
• De kriterier, der anvendes til at fastsætte løn- og karriereudvikling, som skal være objektive og kønsneutrale. 

Arbejdsgiver skal give oplysninger om startlønnen eller forventet løninterval, inklusiv eventuelle overenskomstbestemmelser, for stillingen forud for en lønforhandling. Arbejdsgiver må til gengæld ikke spørge ind til en medarbejders lønhistorik. 

Udarbejdelse af lønstrukturer 

Alle virksomheder, uanset størrelse, skal kunne kategorisere deres forskellige stillinger i grupper, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. 

Derudover skal virksomhederne lave beskrivelser af, hvilke objektive og kønsneutrale kriterier og øvrige stillingsrelevante faktorer, der ligger til grund for løndannelse i virksomheden. 

Redegørelsesforpligtigelse

Virksomheder med mere end 250 ansatte skal foretage en årlig redegørelse for lønforskelle mellem kønnene i deres organisation til den relevante nationale myndighed. 

Mindre organisationer med 249 til 100 ansatte skal lave en redegørelse hvert 3. år, mens organisationer med under 100 ansatte helt er fritaget for pligten. 

Hvis redegørelsen viser en lønforskel på mere end 5 pct., der ikke kan begrundes ud fra objektive, kønsneutrale kriterier, skal virksomheden foretage et fælles løneftersyn med medarbejderrepræsentanter. 

Sanktion

Ansatte, der har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling, kan i henhold til direktivet modtage erstatning, herunder blandt andet fuld betaling for forfalden løn, tilknyttede bonusser eller betalinger i naturalier. 

Det følger af direktivet, at hvis en medarbejder rejser et krav vedrørende ligeløn, er der omvendt bevisbyrde. Det betyder, at det er arbejdsgiver, der skal bevise, at EU-reglerne om ligeløn og løngennemsigtighed ikke er overtrådt. Medarbejderen skal dog først have påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er tale om direkte eller indirekte forskelsbehandling. 

Det fremgår også af direktivet, at enhver tilbageblivende tvivl skal komme medarbejderen til gode. 

Sanktionerne for overtrædelser skal være effektive, forholdsmæssige og afskrækkende. Det vil blandt andet omfatte bøder. 

Hvordan forbereder du sig bedst muligt som arbejdsgiver?

Selvom vi endnu ikke kender indholdet af den danske lov, kan du som arbejdsgiver allerede nu forberede dig på de kommende regler ved at forholde sig til, hvilke kategorier af medarbejder der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Derudover kan arbejdsgiver med fordel kortlægge eventuelle lønforskelle samt forholde sig til, hvilke kriterier virksomheden lægger til grund for løndannelse.