Lovforslaget bygger på EU´s løngennemsigtighedsdirektiv. Formålet er at styrke anvendelsen af princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi til mænd og kvinder samt forbuddet mod lønmæssig forskelsbehandling.
I forslaget til gennemførelse af løngennemsigtighedsdirektivet har regeringen lagt afgørende vægt på at understøtte den danske arbejdsmarkedsmodel, hvor løn- og arbejdsvilkår aftales, fastsættes og reguleres af arbejdsmarkedets parter ved kollektive forhandlinger.
Arbejdsmarkedets parter ønsker samtidig at slå fast, at direktivet ikke ændrer ved, at det efter den danske arbejdsmarkedsmodel er arbejdsmarkedets parter, der forhandler og fastlægger løn- og arbejdsvilkår gennem kollektive overenskomster, og at direktivet således ikke ændrer på, at løn i Danmark fortsat kan fastsættes gennem lønfastsættelsessystemer, såsom f.eks. kollektive overenskomster.
Det bemærkes indledningsvist, at løngennemsigtighedsdirektivet ikke indfører nye materielle rettigheder i relation til retten til lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det nye, som arbejdsgiver skal forholde sig til, er anvendelsen af lønstrukturer, der sikrer lige løn. Lønstrukturerne skal ikke direkte fastsætte lønnen, men gøre det muligt at vurdere, om lønmodtagere befinder sig i en sammenlignelig situation med hensyn til arbejdets værdi på grundlag af objektive, kønsneutrale kriterier.
Disse kriterier skal omfatte færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår og, hvis det er relevant, eventuelle andre faktorer, der er relevante for det specifikke job eller den specifikke stilling. Kriterierne skal anvendes på en objektiv kønsneutral måde, der udelukker enhver form for direkte eller indirekte forskelsbehandling pga. køn, og relevante bløde færdigheder må ikke undervurderes.
Direktivet indeholder ikke en definition af bløde færdigheder, og det vil derfor være en konkret vurdering af den enkelte arbejdsfunktion, hvad der er relevante bløde færdigheder. Bløde færdigheder vil f.eks. kunne være samarbejdsevner, kommunikation, sociale og emotionelle kompetencer, uformelt ansvar og videndeling. Der vil dog altid være tale om en konkret vurdering.
Formålet er at styrke anvendelsen af princippet om lige løn ved at afskaffe direkte og indirekte lønmæssig forskelsbehandling.
Lovbemærkningerne angiver, at det i sidste ende er arbejdsgiverne selv, der fastsætter hvilke lønmodtagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, dog under hensyntagen til forpligtelser om kønsneutrale kriterier, der fremgår af loven og direktivet.
Hvor det er relevant, fastsættes kriterierne sammen med en lønmodtagerrepræsentant, som er defineret som en valgt tillidsrepræsentant. Der stilles dog ikke krav om, at en virksomhed vælger en lønmodtagerrepræsentant.
Ligelønsloven fastsætter i dag ikke regler om jobansøgeres ret til oplysninger om startløn eller startlønsinterval. Lovforslaget lægger derfor op til, at arbejdsgivere skal oplyse jobansøgere om startlønnen eller intervallet herfor, samt eventuelle relevante bestemmelser i en kollektive overenskomst, og at arbejdsgiveren ikke må spørge ansøgeren om deres løn i deres nuværende eller tidligere ansættelsesforhold.
De nye regler skal sikre en informeret og gennemsigtig lønforhandling for ansøgere til en stilling.
Det er forudsat, at der er tale om en stilling, der er ledig, eller som påtænkes besat. Stillingen kan være opslået på forskellig vis, og der er ikke krav om, at stillingen fremgår i et skriftligt jobopslag.
Det foreslås desuden, at arbejdsgiver ikke i forbindelse med rekruttering må anmode om oplysninger om ansøgeres lønhistorik i deres nuværende eller tidligere ansættelsesforhold. Med forslaget vil en potentiel arbejdsgiver ikke i rekrutteringsprocessen kunne bruge en ansøgers lønniveau i tidligere ansættelsesforhold som et referencepunkt i lønforhandlingerne til den påtænkte stilling.
Løngennemsigtighedsdirektivet fastsætter nærmere regler for arbejdsgivers pligt til at udarbejde redegørelser for lønforskelle mellem kvindelige og mandlige lønmodtager.
De nye regler indebærer, at virksomheder med mindst 100 lønmodtagere har pligt til at redegøre for lønforskellen mellem mænd og kvinder, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Virksomhederne vil dog, ligesom i dag, kunne indberette lønoplysninger til enten Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation, som på den baggrund vil udarbejde en lønredegørelse til virksomheden uden beregning. Det vil dog være arbejdsgiverens ansvar, at lønredegørelsen er retvisende, og de kan efter omstændighederne være forpligtet til selv at lave den.
Virksomheder med 50-99 medarbejdere vil være delvist omfattet af reglerne, hvis de har mindst 8 medarbejdere af hvert køn ansat i samme medarbejdergruppe.
Tidspunkterne for indberetning:
Fremsætter en lønmodtager krav om ligeløn, og har arbejdsgiveren ikke overholdt ovenstående forpligtelser, er det op til arbejdsgiveren at bevise, at arbejdsgiveren har overholdt ligelønsprincippet. Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren beviser, at den manglende overholdelse var åbenbart uforsætlig og af mindre betydning. Det er således en præcisering af den gældende regel om delt bevisbyrde i den nugældende ligelønslov.
Krav om ligeløn forældes 5 år efter, at lønmodtageren er blevet eller burde have været bekendt med kravet. Med lovforslaget foreslås det, at forældelsesfristen afbrydes midlertidigt i 6 måneder fra det tidspunkt, hvor lønmodtageren gør arbejdsgiveren bekendt med kravet. Forældelsen vil – uanset forældelsesfristen på 5 år - tidligst indtræde 1 år efter, at forældelsesfristen midlertidigt afbrydes.
For at styrke overvågningen og håndhævelse af ligeløn på det danske arbejdsmarked, har arbejdsmarkedets parter anbefalet at oprette et særligt organ med fokus på ligeløn kaldet Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.
Formålet hermed er at sikre, at de opgaver, som i direktivet er henlagt til hhv. det nationale ligebehandlingsorgan og det nye overvågningsorgan, fremover samles i ét organ hos Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, med fokus på at styrke ligelønsprincippet på det danske arbejdsmarked.
Forslaget vil indebære, at Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn vil overtage ligelønsområdet fra Institut for Menneskerettigheder og fremover bl.a. have til opgave at bistå ofre for forskelsbehandling i relation til retten til lige løn, at foretage undersøgelser af forskelsbehandling, og at offentliggøre rapporter om forskelsbehandling på ligelønsområdet.
Lovforslaget er jf. udkastet i høring sat til at træde i kraft den 1. januar 2027.
Emneord
