Dansk landbrug er i dag i høj grad blevet internationaliserede arbejdspladser. Her finder du værktøjer til at skabe en attraktiv, sund og sikker arbejdsplads for alle dine medarbejdere – på tværs af nationaliteter – på din landbrugsbedrift.
En stor del af landbrugets medarbejdere er i dag fra andre lande end Danmark, fx Ukraine, Rumænien og Republikken Moldova. Dansk landbrug er afhængig af at kunne skabe attraktive, sunde og sikre arbejdspladser for alle medarbejdere på tværs af nationale, sproglige og kulturelle forskelle.
Når man ikke taler samme sprog og måske er vant til forskellige arbejdspladskulturer, kan man dog i hverdagen gå fejl af hinanden. Det går udover samarbejdet og opgaveløsningen og i værste fald sikkerheden.
SEGES har udarbejdet et sæt dialogkort til arbejdsgivere og ledere i landbruget. De kan bruges til at stille sig selv nogle af de spørgsmål, som er vigtige at tænke på ved ansættelse af internationale medarbejdere, og når man gerne vil fastholde sine medarbejdere ved at skabe en attraktiv arbejdsplads.
Det er en vedvarende udfordring for mange danske landmænd at rekruttere – både danske og internationale – medarbejdere. Derfor er det vigtigt, at man tilbyder en ordentlig rekruttering og oplæring.
Ligegyldigt hvilken rekrutteringskanal, man bruger (fx rekrutteringsfirma, andre medarbejdere, landbrugsskoler, sociale medier, etc.), er det essentielt, at man holder sig for øje, at rekrutteringen foregår på en ordentlig måde. En ordentlig rekruttering er også med til at give folk en god start på det danske arbejdsmarked. Ved rekrutteringen er det en god ide at sørge for følgende:
Ligesom ved ansættelsen af enhver ny medarbejder er det vigtigt at sikre sig, at nye, internationale medarbejdere får en god og grundig oplæring.
Når du ansætter en ny, international medarbejder, kan det være en god ide at give vedkommende en introduktionsplan, der giver en klar og prioriteret oversigt over de opgaver, som den nye medarbejder skal introduceres til.
For nogle medarbejdere kan det være en god ide, at introduktionsplanen også indeholder en tidsplan. En tidsplan giver en fornemmelse af, at man har forberedt oplæringsforløbet, og at man respekterer medarbejdernes tid. Hvis man kommer fra et sted, hvor lederen holder på viden for at holde på magten, kan det være en særdeles positiv forandring, at lederen i Danmark informerer medarbejderen om, hvilke opgaver, der introduceres hvornår.
En introduktionsplan med en tidsplan tillader også den nye medarbejder at aftale med familien, hvornår man kan tale sammen per telefon efter arbejdstid. At kunne tale med familien i hjemlandet spiller ofte en væsentlig rolle for nye, internationale medarbejdere. Man skal dog være opmærksom på, at en tidsplan skal hjælpe introduktionen og ikke blive en stress-faktor, hvis man fx ikke når at blive introduceret til givne opgaver på de bestemte tidspunkter i planen.
Sprogbarrierer på både dansk og engelsk bliver igen og igen fremhævet som en central udfordring for samarbejdet og for fællesskabet på internationale arbejdspladser.
Internationale medarbejdere har måske ingen danskkundskaber, og det kan være svært for både internationale og danske medarbejdere at kommunikere på engelsk. Mange internationale medarbejdere kommer til Danmark med en forestilling om at skulle være i landet højest et par år for derefter at vende tilbage til hjemlandet. Mange ved ikke, hvor længe, de vil blive i Danmark, og om de vil blive permanent.
Den midlertidige tidshorisont ved ankomsten til Danmark betyder, at internationale medarbejdere ikke nødvendigvis prioriterer at lære dansk. Hvis familien så kommer til Danmark senere hen, og børnene starter i institution, finder en del ud af, at det er vigtigt at kunne tale dansk. Men så er det givetvis ikke længere gratis at gå til danskundervisning, og så prioriterer internationale medarbejdere måske ikke at
betale for det.
Det er derfor vigtigt, at arbejdspladsen fra starten lægger vægt på, at det er praktisk at have nogle danskkundskaber – også selvom man ikke planlægger at blive i Danmark i en længere årrække eller permanent.
En del af de internationale medarbejdere, som har boet i Danmark i en del år, har købt hus i Danmark og har engageret sig i det lokale forenings- og institutionsliv i nærområdet. På den måde bliver de en vigtig ressource for danske landdistrikters lokalsamfund. Internationale medarbejdere og deres familier er således ikke alene vigtige for arbejdspladsen, men også for lokalsamfundet omkring arbejdspladsen. For at skabe kontakter i lokalsamfundet er det en fordel at have danskkundskaber.
Det er vigtigt at skabe et godt samarbejde omkring sikkerhed på arbejdspladsen. Det gælder både i forhold til hverdagens arbejde, hvor man sammen værner om sikkerheden, og i forhold til inddragelsen af alle medarbejdere i formelle fora om sikkerhed, ved besøg af Arbejdstilsynet, den årlige arbejdsmiljødrøftelse og APV-arbejdet.
Internationale medarbejdere er ikke nødvendigvis vant til at kunne sige fra over for en leder. Og måske frygter de for deres jobsikkerhed, hvis de siger fra overfor at skulle udføre en opgave på en måde, som ikke er sikkerhedsmæssig forsvarlig. Det er derfor afgørende, at lederen går forrest som rollemodel, sørger for at sætte sikkerheden højt i de opgaver, lederen selv udfører, og viser vejen i forhold til at arbejde sikkert.
Skulle ulykken ske, er det også vigtig at hjælpe den internationale medarbejder med muligheder for hjælp til tilskadekomne. Internationale medarbejdere kender ikke nødvendigvis til offentlige tjenester i Danmark.
Som medarbejder i et nyt land og på en ny arbejdsplads er der meget at lære. Ikke alene skal man begå sig på et andet sprog; man skal også lære uskrevne spilleregler at kende.
Uskrevne spilleregler og tavs viden er den viden, vi ikke taler om, men som ikke desto mindre får hverdagen til at køre rundt: det er hverdagens smørelse mellem tandhjulene. Det er ofte i møder mellem forskellige kulturer, at vi begynder at tænke over denne viden, da den så bliver tydeliggjort. Så passer tandhjulene måske ikke sammen mere, og der er ikke nok smørelse til at få dem til at køre rundt.
Det kan være rigtig svært at tale om den tavse viden, da det ikke er noget, man tænker over. Men det er alligevel vigtigt at prøve at sætte sig i den andens persons sted og forsøge at se en situation fra en anden vinkel. På den måde kan det blive lettere at undgå misforståelser og løse potentielle konflikter.
Man kan risikere at blive sårbar i en ny kontekst. Man begår fejl, fordi man ikke kender det nye steds sprog og kultur. Det kan være hårdt. Det er derfor vigtigt at skabe tryghed for internationale medarbejdere.
Én måde at gøre dette på kan være ved selv at vise sårbarhed, blandt andet ved:
De centrale erfaringer og gode eksempler, som blev præsenteret af deltagere og indlægsholdere ved de tre workshops er desuden samlet i rapporten Bedre ledelse af internationale medarbejdere.
