Sæt ord på uskrevne spilleregler og arbejdsmetoder, når du ansætter internationale medarbejdere

Det kan være udfordrende at tage imod internationale medarbejdere og få italesat alle de rutiner og alt det, som vi tager for givet. De kulturelle barrierer på arbejdspladser handler både om sprog og om vores arbejdspraksisser; her er rutiner og uudtalte forventninger en del af hverdagen. Det, vi plejer at tage for givet og har et rutinepræget forhold til, er ikke altid noget, som vi tænker over at sætte ord på og beskrive for nyansatte. 

Vi kender alle aspekter af dette fra opstarten på et nyt arbejde. Men det bliver yderligere kompliceret, hvis arbejdspraksisserne er meget forskellige fra dem, som vi kender i forvejen. Sådan er det for mange internationale medarbejdere på danske arbejdspladser. Og det går begge veje: det er udfordrende for både arbejdsgiver og for den nyansatte. Her hænger sproget hænger sammen med bredere kulturelle referencerammer, hvilket bliver tydeligt i bl.a. afkodningen af hentydninger, humor og ironi.

Arbejdspladsens uskrevne regler bliver tydelige i mødet med andre kulturer

De skandinaviske samfund er forholdsvis små og homogene samfund, der i høj grad baserer sig på en forestilling om, at vi alle skal være lige. Denne ide om lighed betyder, at man i skandinaviske lande – i mødet med andre mennesker – ofte nedtoner forskelle og prøver at være så ens som muligt i forsøget på at skabe en slags forestillet lighed. Der er altså en forventning om, at man skal være rimelig ens for at være lige. Denne forestilling om lighed betyder dog også, at alle i et fællesskab forventes at være nogenlunde ens. Man kan altså ikke være for forskellig fra de andre for at være en del af det lighedsbaserede fællesskab (Gullestad 2002).

På en arbejdsplads vil det sige, at man ikke alene forventes at lære sproget dansk for at være en del af fællesskabet. Men skal også kunne opføre sig som de andre, lære at afkode uskrevne spilleregler i fællesskabet og udvise ”kulturel kompetence” inden for den specifikke organisatoriske kontekst, så ens kollegaer føler sig kulturelt beslægtet med en (Kirilova 2014: 31-32). 

At blive en del af fællesskabet kræver derfor både sproglige og kulturelle kundskaber, der ikke nødvendigvis sættes ord på. Det er netop sådanne uskrevne spilleregler, som kommer op til overfladen, når vi møder folk med en anden kulturel baggrund end den, vi selv er vokset op med. Her viser undersøgelser (Lovelady 2020; Lovelady et al. 2020) og SEGES’ erfaringer fra det daglige arbejde i landbruget, at det kan handle om blandt andet følgende spørgsmål:

• Hvordan hilser vi på hinanden? Giver vi kindkys, hånd eller slet ikke noget?
• Hilser vi på folk, vi ikke kender, i supermarkedet eller ved busstoppestedet?
• Hvordan behandler mænd og kvinder hinanden? Åbner mænd døren og bærer de tunge ting? Kan mænd og kvinder klæde om i samme rum? Hvor meget forventes det, at kvinder selv tager ordet ved fx møder?
• Hvordan taler unge medarbejdere til ældre medarbejdere? Kan den unge medarbejder tale den ældre medarbejder imod og selv komme med forslag til, hvordan arbejdet kan udføres?
• Indrømmer man fejl i arbejdet åbenlyst? Eller tænker man, at det er bedst at skjule fejl i frygt for repressalier fra chefen?
• Hvordan er man social sammen på arbejdspladsen? Går man til frokoster og pauser sammen? Og hvor meget spørger man sine kollegaer om deres privatliv (hvor personlig må man være)?
• Hvor meget er man social sammen uden for arbejdspladsen? Og skal man komme til arbejdspladsens sociale arrangementer? Hvordan skal man i så fald være klædt? Og er man pludseligt i øjenhøjde med chefen?

Sådanne og mange flere spørgsmål kan melde sig, når man er ny i et andet land, og når man får kollegaer med andre baggrunde end en selv. I kulturmøder lærer man ofte mindst lige så meget om sig selv som om andre.

Sæt ord på de uudtalte arbejdspraksisser på arbejdspladsen 

Når en arbejdsplads internationaliseres, er det derfor vigtigt at være god til at sætte ord på alt det, vi normalt ikke siger, men som vi alligevel forventer af hinanden. Det kan være en svær øvelse, som til tider kræver et udefrakommende og undrende blik, som får sat fokus på det, vi tager for givet på arbejdspladsen. Hvis det var enkelt at sætte ord på alt, så havde landmænd og medarbejdere gjort det for længst. 

Men det, vi har internaliseret som en kropslig praksis og gør af daglig vane, er ofte ikke sprogliggjort. Tænk på, hvordan du vil forklare en voksen, der aldrig har set en cykel før, hvordan vedkommende kan cykle. Det er noget med at stige op på cyklen, sætte fra, få passende fart på – men ikke for meget – sætte i gang mens pedalen er oppe og kan trædes ned og uden at slingre, så meget at man vælter, køre i jævnt tempo, lære at orientere sig i trafikken, kende færdselsregler samt dreje, stoppe op og give tegn. Handlingen tager vi for givet, fordi vi har lært at cykle som børn og sjældent har behov for at forklare den praksis til nogen. Men det er svært og ret kompliceret at forklare, når man pludseligt skal det. Cykling er et eksempel på noget, vi i Danmark forventer, at voksne kan. Men det er ikke altid tilfældet i andre kulturer. Her kan vi danskere skabe misforståelser og være uheldige med ikke at få forklaret mellemregningerne; vi er simpelthen ikke vant til at forklare andre mennesker, der aldrig tidligere har cyklet, hvordan man cykler sikkert i trafikken.

Misforståelser på baggrund af forventninger er nok svære at undgå. Men vi kan måske blive bedre til at tænke over og sætte ord på, hvorfor vi handler, som vi gør. SEGES Innovation og MANTRA forsøger her at hjælpe med at afkode de uudtalte praksisser på arbejdspladserne. Det er netop denne forståelse, som vi kan bruge til at opbygge et bedre og mere effektivt samarbejde til gavn for os selv, vores kollegaer og arbejdspladsen i sin helhed samt ikke mindst sikkerhed. Her er den sproglige formåen vigtig, men ikke alt: alt det, vi ikke siger, siger mindst lige så meget som alt det, vi siger.

Medforfatter: Johanne Korsdal Sørensen, External Relations Manager, MANTRA, Aarhus Universitet